« Il ne faut pas faire du CV anonyme une obligation, il faut renoncer à sa généralisation, a jugé M. Sabeg hier, dans une déclaration à l’AFP. « A la place du CV anonyme, (il) préconise de réfléchir à un dispositif beaucoup plus vaste dans le cadre du label Diversité décerné aux entreprises ayant des pratiques exemplaires dans ce domaine ». La « Charte de la diversité » fut lancée en octobre 2004 par M. Sabeg et Claude Bébéar, le fondateur d’Axa, pour privilégier l’embauche des non « de souche ».
Le 16 aout, le quotidien Les Echos rappelait qu’avant « la généralisation du CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés », « le gouvernement avait demandé une expérimentation, confiée à Pôle emploi », lequel avait commandé « au Centre de recherche en économie et statistiques (CREST), une étude quantitative portant sur un millier d’entreprises, et menée entre novembre 2009 et novembre 2010. Publiés discrètement pendant l’été, les résultats de cette évaluation sont plus que mitigés sur l’efficacité de la mesure.»
En effet, «selon les chercheurs, le CV anonyme lutte efficacement contre la tendance des recruteurs à privilégier les candidats du même genre qu’eux (homme ou femme). Par contre, il a tendance à diminuer les chances des candidats issus de l’immigration, avec une chance sur 22 seulement de décrocher un entretien, contre une chance sur 10 lorsque le CV n’est pas anonyme ! Un résultat surprenant, qui pourrait s’expliquer par la difficulté des recruteurs à appréhender certaines lacunes du CV du fait de l’état civil : l’anonymisation empêcherait de relativiser des signaux jugés défavorables, comme un diplôme moins prestigieux. Les chercheurs du CREST avaient au final jugé que « la généralisation du CV anonyme ne semble pas se justifier ».
Le Monde (édition du 5 septembre), précisait de son côté que « Cette étude montre que les noms et les origines sociales qui leurs sont associées sont utilisés par les employeurs pour interpréter les signaux négatifs contenus dans les CV. De ce fait, lorsque le CV d’un candidat issu de l’immigration est rendu anonyme, ses probabilités de convocation à un entretien d’embauche sont plus faibles, parce qu’il subit de plein fouet les carences de son parcours professionnel. » Une étude qui démontre donc l’absence de considérations « racistes » de la part des employeurs
Pour autant, et en contradiction avec les résultats présentés ici, le quotidien indique encore que « toutes les études disponibles (en France, mais aussi dans bien d’autres économies occidentales) montrent que la probabilité d’embauche est inférieure de 30% à 40% pour un candidat dont le nom est à consonance étrangère » Doit-on en déduire que certaines entreprises appliqueraient alors une forme empirique, instinctive, de préférence nationale à l’embauche, basée uniquement sur le patronyme et/ou l’apparence physique?
Relevons encore que les mesures de discrimination positive mises en place par le gouvernement sont heureusement dénoncées par une fraction, non négligeable , des postulants à un emploi d’origine non européenne. Bruno Gollnisch a déjà eu l’occasion de pointer le racisme à rebours (inconscient?) qui anime les partisans du CV anonyme. Pour les grandes consciences du Systéme UMPS, il faut croire qu’un Français issu de l’immigration serait fatalement un sous-capable qui a besoin d’être aidé par des mesures particulières, puisque sa motivation, ses seuls talents et compétences seraient incapables de le faire accéder au poste auquel il peut prétendre. Une vision paternaliste, post-colonialiste disent certains, qui passent de plus en plus mal chez ceux qui se considèrent comme des Français à part entière.